辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，是大学生思想政治教育的骨干队伍，是大学生健康成长的指导者和引路人。我们必须从培养社会主义合格建设者和接班人的战略高度，从维护稳定和构建和谐社会的深度，从促进教育事业健康有序发展的广度，充分认识建设一支高素质辅导员队伍的极端重要性。通过创新工作机制，努力健全聘用机制、培养机制、考核机制、激励机制、保障机制等工作机制，出实招、干实事、求实效，实现优化队伍结构，提高队伍素质。本文结合宁波工程学院近几年在贯彻中共有关文件精神和教育部24号部长令的实践，对高校辅导员队伍建设提出一些想法。
　　一、严格准入制度是辅导员队伍建设的关键
　　选什么人、怎么选人是事关辅导员队伍建设的大事，学校应像重视业务学术骨干一样重视新任辅导员的选拔，严格选聘标准、规范选聘程序、优化选聘内容，把好“入口关”。选聘辅导员不仅要看学历，更要考察其工作能力，是否在大学期间担任过学生干部，有较好的思想政治工作基础，较强的协调沟通能力、组织管理能力及语言文字表达能力。同时，要理解辅导员工作，并有专业化、长期从事辅导员工作的思想准备。通过初审、面试和见习等环节考查，全面了解其工作能力，提高聘任质量。
　　多渠道选聘有助于建立一支数量充足、结构合理的辅导员队伍。首先，从应届毕业研究生中招聘，通过严格规范的考核程序择优选聘，这是辅导员队伍建设的主渠道，他们也是辅导员队伍中最具活力的部分，也将成为辅导员队伍的中坚力量。其次，从在职的青年教师中选聘，经过几年教学工作的锻炼，志愿从事辅导员工作，经本人申请可聘为辅导员，实践证明这不仅充实了辅导员队伍，促进了骨干辅导员队伍的形成，也有利于青年教师的培养成长。第三，部分新建院校，根据新建学科和专业的发展需要，在师资储备时可视实际工作，选聘部分青年教师担任1～2年短期专职辅导员，一边当辅导员、一边搞教学科研，做到“既上课堂，又下寝室”，通过辅导员工作锻炼有助于青年教师更好地了解学生，加快他们由学生向教师角色的转换，提高教学工作能力。第四，每年从本校应届本科毕业生中选拔个别优秀学生干部留校任辅导员，边工作、边进修，他们了解学校的各项规定和特点，工作起来得心应手。第五，设立“教授级”辅导员岗位，从优秀辅导员和校内处级干部中选聘，“教授级”辅导员的设立拓展了辅导员的成长空间，也有利于高校干部人事制度改革。
　　二、提高待遇是辅导员队伍建设的重点
　　提高辅导员的经济待遇不应仅停留在认识上，更应落实在制度和实践上，虽然提高待遇不是辅导员队伍建设的全部，但目前来说，提高经济待遇却是辅导员队伍建设重中之重的一项工作。对照辅导员实际担负的工作职责和要求，应当给予辅导员比同一层次教师更高的津贴标准和相应待遇，只有这样才能吸引优秀青年教师从事辅导员工作，才能形成一支质量高、稳定的辅导员队伍。
　　宁波工程学院在新一轮校内人事分配制度改革中，已将辅导员的岗位津贴设置比同类专任教师的高一档次，即从入级档开始辅导员的岗位津贴均比对应专任教师高一档，并将辅导员的岗位设置提升到了高级岗，为他们长期从事辅导员工作、促进辅导员的职业化提供了可能。根据学历、能力、成果和年资等条件，辅导员也可享受与教授同等待遇。在提高辅导员经济待遇的同时，在政治上更要关心、重视辅导员，辅导员可以列席二级学院党总支会议，参与讨论和研究学生思想政治教育相关议题。让辅导员参加相关会议，能使他们更全面地了解学校改革发展的全局，把握形势，提高思想政治教育的针对性和有效性。这些举措不仅有利于从数量上保证按一定的比例配足辅导员，从质量上按专业化方向的要求配强辅导员，更重要的是使辅导员们感觉到地位高了、待遇好了，在工作中更加安心、尽心。
　　三、加强培养是辅导员队伍建设的基础
　　辅导员是日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，应成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。这要求辅导员不仅要具备很强的思政工作能力，也应具有扎实的教学和研究基础，这样在做学生工作时才能得心应手，在大学生中形成可亲、可敬、可信的良好形象。
　　完善辅导员岗位培训制度。辅导员培训要坚持理论与实践相结合，更注重于实践；知识与能力相结合，更注重能力；建立分阶段、分层次、多形式的培训体系，做到先培训后上岗，坚持岗前培训、日常培训和骨干培训相结合。在培训内容上，把重点放在提高辅导员政治理论修养，同时学习时事政策，学习管理学、教育学、社会学和心理学以及就业指导、学生事务管理等方面的知识和能力上。通过建立辅导员读书会等形式，有系统、有组织、有计划地引导辅导员开展读书学习活动，使辅导员队伍建设成为一支学习型团队，提高他们的业务工作能力。
　　有计划地安排辅导员通过校内轮岗、地方挂职、择优推荐学位进修等多种渠道，开阔视野，拓展思路，提高解决实际问题的能力，增长做好思想政治教育工作的才干，不断提高思想政治素质、业务素质和外事能力。实践证明，派遣辅导员到政府机关、企事业单位、乡镇农村挂职锻炼，都能取得很好效果。
　　辅导员也应承担适量的教学科研工作。过去，一直认为辅导员要安心本职工作，就不能参与教学科研工作，否则就会被视为不安心工作的表现。其实，这种思想不仅不适应高校新的教育发展形势要求，阻碍了辅导员队伍整体素质提高，还会影响辅导员队伍的稳定性。笔者认为辅导员在做好本职工作的前提下，承担适量的教学科研工作，有利于树立威信，为其开展各项教育活动创造条件。辅导员的科研重在提高教育科研能力，联系工作实际开展调查研究，分析研究学生思想教育工作中遇到的新情况、新问题。此外，学校还应鼓励辅导员申报各级科研项目，为他们科研工作搭建平台。辅导员担任省、市级课题负责人的，在经费上应给予特殊资助。
　　四、拓展发展空间是辅导员队伍建设的核心
　　设立教授级辅导员岗位。教授级辅导员是辅导员的荣誉称号，享受校内教授岗位津贴，履行辅导员基本职责，承担一定的学生管理工作；同时，承担思想政治教育和管理理论研究，负责对年轻辅导员进行培养和指导；并为全校学生思想政治教育工作提供咨询。教授级辅导员除从优秀辅导员中选拔外，也面向处级干部和专任教师公开选聘。教授级辅导员岗位的设立，会优化辅导员的年龄结构和层次结构，通过在工作、科研、生活和自我修养各个方面给予年轻辅导员“传、帮、带”，对年轻辅导员的队伍建设发挥重要的作用。教授级辅导员“慈父、慈母”的工作形象对学生的教育管理也将产生独特作用。
　　成为党政后备干部。辅导员一般具有较好的政治素质和工作能力，经过几年的辅导员岗位锻炼，并在党组织的重点培养下，他们应当成为学校党政管理后备干部的重要来源。根据工作需要，要积极向各管理工作岗位推荐和输送优秀辅导员。事实上，许多高校的党政管理干部，多有辅导员或学生工作的经历。
　　向教学岗位转移。部分具有比较扎实的专业，任辅导员期间表现突出，同时又有从事教学科研工作强烈愿望的辅导员，学校应在一定的辅导员任职期满后，创造条件给予优先读博机会，并转入教学岗位。由于有辅导员的工作经历，一般具有较强的组织能力，在教学工作实践中一般能取得较好的教学效果。
　　健全退出机制。为了优化辅导员的整体队伍，不断改善人员结构和人员素质，建立辅导员退出机制是必不可少的。工作不安心、考核不称职的辅导员应及时退出辅导员岗位序列，转入校内待岗，经自我培训提高后转聘到其他岗位。退出机制保证了辅导员队伍的吐故纳新，有利于优化队伍结构。
　　五、科学评价是辅导员队伍建设的突破口
　　由于辅导员工作的特殊性，其工作的考核一直难以量化评估，准确评价。针对这一问题，学院建立并完善了辅导员的科学考核评价机制，制订辅导员队伍建设实施细则、辅导员考核办法等办法。辅导员的考核工作由学校牵头学院负责，学工部、人事处和各学院党总支共同组织实施，每学年一次。考核内容分为德、能、勤、绩等四个方面，定量考核和定性评价相结合，根据本学年的学生工作目标要求与具体情况，以工作实绩和工作效果为主要依据。采取辅导员自评、所在学院领导评价、部门领导评价、学生评价的立体化模式与年度岗位目标的量化考核相结合，形成全面、客观、完整的科学评价体系，考核结果与评优奖励挂钩、与晋升挂钩，促使辅导员更快更好地成长。（作者系宁波工程学院党委副书记）