人力资源管理是随着管理理论的发展和人力资本理论的出现，在此基础上建立起来的一个新的领域，它是指组织根据需要制定人力资源需求计划和招聘选择人员，通过对人力资源使用的绩效进行有效考核、有效激励，对人力资源的重新结合进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用，它远远超出了传统的人事管理范畴。高校的人力资源管理主要是根据科学的运行管理和方法，按照人才成长的规律和学校应尽的义务和应有的任务，对学校的学生、教职员工和一些研究人员等进行规划与组织，对人事和人际关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用，调配交流，奖惩任免，培训考核，工资福利，职位晋升，离休和退休等工作，以达到高校人力资源利用的高效率和高效益，充分将人力资源分配得优化，各在所职各尽其力。高校作为从事高层次教育活动的组织，是人力资源集中的场所，力口强对高校人力资源管理的研究是非要的。
　　一、高校人力资源管理存在的问题
　　高校的人力资源主要由四部分组成：教学科研人员（含实验辅助人员〉、党政管理人员、后勤服务人员及校办产业人员。我国高校的人力资源管理机制是在传统体制下形成的，在很大程度上应该称之为劳动人事管理。近年来，随着高校内部管理体制改革尤其是人事分配制度改革的不断深入，高校人力资源管理已有巨大进步，但仍存在着一些突出的问题。从实际情况看，高校人力资源开发当前存在的主要问题有以下几方面：
　　1、对人力资源缺乏应有重视
　　一些高校管理者只重视传统的人事工作，对人力资源管理这一新理论还缺乏了解，认为高校的发展就是靠投入，资金的短缺是高校发展的瓶颈，没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质的科技人才队伍。、对通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才、集聚人才的重要性，还未形成共识。相关部门对人力资源管理缺乏了解，没有真正意识到人力资源管理对学校发展的意义，没有从人力资源管理的科学角度理解人事部门的工作；人力资源管理制度不健全、不规范，一些政策的内容主要体现个别领导的主观意志，而且在实施过程中随意性极大。
　　2、人力资源结构存在不合理现象
　　首先，教学科研人员与非教学人员之间结构不合理。教学科研人员是高校中的重要资源，应当是高校人力资源的主体；从数量上看，这部分人员也应在高校人力资源中占较大比例。而从一些高校人力资源分布情况来看，一方面是某些专业人才紧缺，人员流失大；另一方面，非教学科研人员比例过大，形成人力资源配置不合理的现状。其次，教学科研人员内部高层次人才与低层次人才结构不合理。高校人事部门不惜重金招聘高层次人才，但中青年教学、科研骨干和学术带头人短缺，低层次人员比例过高仍是目前高校普遍存在的问题。
　　3、人力资源管理模式滞后
　　管理模式仍以事务性工作为中心，属行政权力型，因此对待被管理对象的态度不是以民主、尊重为主，而是以命令式、独裁式为主；它与被管理对象的关系也不是以帮助和服务为主，而是以管理、控制为主；管理的深度不是主动、注重开发，而是被动与消极的。这些都与知识经济时代的文化不相符，使得高校人才的价值观没有真正得以体现，高校管理层与人力主体之间的关系没有真正协调起来，人才的积极性也没有真正被激发出来，人才的能力、师德水平、创新精神没有进一步得以开发和提高。
　　4、人力资源投入不足
　　随着高校法定办学自主权的逐步落实，高校对办学的经济效益越来越重视，都希望用较少的人力资源投入来获得较大的经济效益。尤其是自1999年开始的全国范围的高校较大规模的扩招后，人力资源投入明显不足，出现了不少生师比超过20：1的学校。这固然有客观方面的原因，因为存在社会供应量不足的问题，师资数量的增长不可能与招生数量的增长同步，但同样不可否认的是，一些学校主观上不是以一种积极的态度谋求师资数量的同步增长，这也是造成人力资源投入不足的重要原因。
　　5、人才激励机制有待进一步加强
　　在高校教师管理中，过多强调对教师采用行政、法规等行为控制的“硬”管理，而对如何激励教师的内在动机的“软”管理则重视不够。人才激励制度还没有取得决定性突破。现行的大学教师激励目标体系有待进一步完善，整体目标体系需要进一步系统化。收入分配与劳动贡献脱钩，在制定奖金福利待遇时一般考虑的等级差别仍然以职务职称级别划分，如果在一个层次上无论表现如何、贡献大小，只要考核合格均享受一样的待遇。在此情况下，教职工的积极性难以调动，分配的激励作用也就徒有虚名。
　　二、推进高校人力资源改革的对策
　　高校人力资源改革是一项社会工程、系统工程，因为人力资源的配置是双向的，无论是配置的主体还是客体都是人，都有主观能动性，如果二者的能动性基本正确且基本适应，则将实现人力资源的配置优化，反之则不然。因此，必须通过高校各部门、各层次及全体教职工的努力，方能做好高校人力资源开发工作，使之有效服务于社会经济，服务于人才的培养与进步。
　　1、树立战略人力资源管理理念
　　用战略性人力资源管理新理念创新高校人力资源管理工作，首先要在观念上创新。“只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的转变”一是要树立人才资源是高校的第一资源的观念，二是要树立以人为本开发人力资源的观念。在高校人力资源管理中注入以人为本的观念，就是要强调人在学校中的主体地位和主导作用，通过围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动，激发教职员工对学校事业的责任感、成就感和事业心，发挥潜能，提高工作成效。
　　2、完善人才培养机制
　　建立和完善人才培养机制，即建立和完善培养人才、重用人才和激励人才的选拔和培养人才机制，并将其作为人力资源开发的工作准则。随着我国科学技术的发展和整个教育水平的提高，特别是高科技的发展，现代科学的综合与分化，对高校教师业务素质和科研能力及学历、学位提出了较高的要求。应健全人才培养机制，加大人力资源的教育投入，给每一个人以提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。积极制订一些政策鼓励教师通过进修或培训的手段，采用不同的、切实可行的教育培训方式，实行长期和短期相结合、正常培训和继续教育同步、在岗与脱产并举等形式，全面提高自身素质和专业水平。
　　3、构建科学的绩效考评机制
　　一个科学的绩效考评体系离不开一个合理的目的和公允的机制。因此，树立科学的以人为本的定量规范是有效地停止绩效考评的前提，要把品德、知识、才干和业绩作为权衡人才的主要规范。评价任务实绩要“以人为本”，评价绩效应思考团体所处的环境、条件，不同的环境条件做出的效果不同，要注重能否办实事、有实效，不能单以贡献大小定人才；要树立较为完善的考核目的体系，考核目的应与岗位相匹配，岗位不同要求不同。绩效考评的结果应作为教职员工提升、调动、加薪的决策依据。
　　4、建立完善的激励机制
　　在收入分配方面，要充分贯彻按劳分配、多劳多得的理念，要拉开一定收入差距和档次，用高收入鼓励贡献大者，并要充分体现教学科研人员和中高层管理人员的主体地位；在职称评审方面，要把贡献和水平放在第一位；资历只能作为参考。只有这样才能留住优秀人才，激发其工作的积极性和创造性；在选拔和进修等机会的安排上，要在工作出色的教师中，有计划地选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员进修和深造；在科研设施的投入方面，要对有前途、势头好的学科群体加大力度，重点扶植，鼓励其早出、快出成果。
　　5、强化教师队伍管理
　　教师是高校最宝贵的人力资源，也是高校人力资源配置的难点和重点。在教师队伍的管理上，必须实现从“人事管理”向“人才资源管理”的转变，应根据可持续发展理论，注重教师的综合管理、合理配置、优化组合及平衡发展；其次，在教师和工作岗位之间优化配置的基础上，还应注意教师与教师之间的优化配置，努力实现“能岗配置”。应以落实各类人才工程计划为重点，选拔和培养一批在国内外学术界有一定影响、能担当跨世纪重任的学科带头人，但绝不能忽视面上教师的培养培训工作，力争每一个“人力”都上升到“人才”的境界；再次，建立严格的聘任及考核制度，构建行之有效的教师考核评价体系，从而建立起一支结构优化、业务精良、团结协作、乐于奉献的教师队伍。
　　6、推进人力资源管理系统信息化建设
信息化正成为世界发展的最新潮流。在信息化普及的今天，信息管理工作正发挥着越来越重要的作用。信息管理工作已经渗透到高校日常工作的方方面面，无论是其自身还是其所发挥的作用，都为高校的创新、发展以及经济效益做出了显著的贡献。但是在大多数高校的人力资源管理工作中，信息化的巨大作用还未能充分发挥出来。事实证明，手工办公“事务型”的工作方式已不能适应新形势下“管理型”人事工作的顺利开展，高校人力资源管理过程需要一套科学、完整、高效的人力资源管理信息系统。人力资源管理信息系统有助于高校建立了一个巨大的人才信息库，使学校的人员管理系统化和规范化，并为其他的信息查询提供了极大的便利。
　　三、结语
　　作为人力资源密集且承担人力资源培养任务的高等院校，搞好人力资源的开发，是实现大学跨越式发展，完成为国家培养大批人力资源的一个重要环节。随着现代高等教育的发展，高校教师人力资源管理应注入人力资源管理的新理念、新方法。在推进自身发展过程中，高校应把人力资源管理放在各项管理中的重要位置，树立“以人为本”的管理观念，建立健全科学的人力资源管理机制，制定适合本校发展的规章制度，解决当前高校人力资源管理中的存在的问题。科学合理地做好人力资源管理的规划，努力促进高校人力资源合理配置，提高人力资源的使用效率。(付丽新，华北电力大学；张军，华北电力大学)