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臧兴兵:学术职业绩效、薪酬与追求循环机制的构建

来源:《教育发展研究》  日期:2014-06-26


  大学的核心是从事学术职业的教师。只有厘清教师绩效、薪酬与追求三者的内在联系,建立起学术职业绩效管理循环,才能真正激发教师的工作积极性和创造力,促进高校教师绩效的提升,提高教师的工作满意度,促进其专业发展与学术追求,进而提高院校绩效和整体实力。
  一、构建学术职业绩效、薪酬与追求循环机制的动因
  1.政策背景
  2006年6月,我国提出在事业单位实行岗位绩效工资制度,人事部、财政部颁发《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》,其目的是“改革事业单位工资制度,建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度”,建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的绩效工资制,事业单位实行岗位绩效工资制度。2009年9月,国务院常务会议决定,自2010年1月1日起,包括高校在内的全国事业单位将全面实施绩效工资制度。2010年7月公布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》也指出:高校薪酬制度要“改进管理模式,引入竞争机制,实行绩效评估,进行动态管理”,“建立经费使用绩效评价制度”,促进“高等学校绩效评价指标的科学化”。目前,我国高校已逐步开始由点到面进行教师绩效改革,已经进行绩效改革的高校中,教师的薪酬分配体系发生了根本变化,教师绩效薪酬成为我国高等教育的热点话题。
  2.学术职业的内涵与地位
  学术职业(academic profession)是指“以学术作为物质意义上的职业”,即“职业学者”。由于西方社会很少有“国营”性质的研究机构,而中学教师又主要是从事基层教学,所以“学术职业”狭义上特指大学教师。学术职业在某一细小的学科领域传授、创造或应用知识,以此作为安身立命的职业而非业余消遣,其内涵在于:拥有专业知识背景,易受新知识生产影响,随着学术劳动力市场波动,遵循共同学术规则和学术伦理,自由自主。19世纪末,由于技术的飞速发展,学术职业逐渐沦为“政府和企业大亨两者的仆人”,其地位发生了微妙的变化。阿尔特巴赫(Philip G. Altbach)等对28个国家的比较研究发现:学术职业并不具有超强的吸引力,尤其在那些学术人员的工资较低的国家,如中国、俄国等,学术职业面临着危机;在知识经济时代,教授似乎并不被认为是精英阶层;相反,他们更多被视为知识经济所要求的熟练劳动力的一部分。可见,在全球化时代,尽管学术职业社会声誉较高,收入较稳定,但经济地位并不高,社会和政治权力有限,学术人员的职业分化正在出现,不同院校之间的学术人员在工作环境、科研条件和个人发展方面差异较大。由于社会地位下降以及对院校薪酬不满,“自以为智力不凡”的学术职业群体难以坚守其学术理想与追求。
  3.学术职业绩效管理现状
  大学教师绩效薪酬管理应符合学术职业理想、促进教师发展,同时又能提升高校组织绩效。学术职业以学术作为物质意义上的职业或志业,大学教师围绕着高深知识而工作和栖息,其教学、科研绩效该如何评价?绩效薪酬能否实现激励其追求的功效?彼得•德鲁克认为,判断大学教师绩效,“重要的是我们不能问教师教了多少学生,而应该问有多少学生学到了什么知识,这就是关于质量的提问。在知识工作者的生产效率方面,我们首要的目的是取得质量”。还有学者指出,在市场模式下,学术人员间存在着激烈的竞争,因为大学的声誉和收入取决于他们所提供的服务的质量,这种模式下的大学在科研和教学方面都追求卓越。尽管如此,绩效工资也存在负面效应。比如,有研究发现,绩效工资属于一种竞争性激励报酬,它会在一定程度上降低员工之间的凝聚力和合作精神;绩效工资产生积极作用还是消极作用,很可能与实施的环境有关;绩效工资会使员工工作满意度降低、离职倾向升高,等等。国内有研究者通过比较日本、美国、英国高校教师工资制度,认为大学应该坚持学术性,追求人文主义的价值取向;实施绩效工资时,需要根据实际情况(员工对组织的认同程度、管理人员的管理水平和员工的工作性质等)来采用合适的绩效工资强度,而不能简单模仿;高校绩效工资改革不应“喧宾夺主”,单纯采取“自上而下”的方式,而要广开言路,充分听取广大教师的意见和建议,要让普通教师参与整个评价方案的编制过程等。
  这些研究指出了绩效考核的利弊,也提出了相应对策。但迄今关于学术职业绩效、薪酬与追求之间内在规律的研究文献尚不多见。本研究基于人力资源管理过程中激励的相关理论,从管理学、经济学、教育社会学视角探究学术职业绩效、薪酬与追求的循环机制,分析其存在的障碍。研究假设为:学术职业特指在高等教育系统内以教学、科研与社会服务为工作内容的职业,即大学教师群体;学术职业属于高成就需要者,或称进取的现实主义者,重视在工作中自我价值的实现,以学术为生命和志业,只有工作本身才能起到内在激励作用,薪酬只是保健因素。
  二、构建学术职业绩效、薪酬与追求循环机制的障碍与阻力
  学术职业绩效、薪酬与追求之间理应存在良性的循环机制,但现实中由于环境变量的约束,绩效、薪酬与追求三者往往呈断裂状态。具体而言,其障碍与阻力主要体现在三方面:一是制度环境的压抑;二是绩效考评的工具理性约束;三是薪酬的内在激励机制障碍。
  1.传统制度环境的惯性影响
  当前我国高校去行政化道路依然漫长,取消高校的行政级别仍处于“探索阶段”。在师资管理方面,“现代企业制度化”痕迹明显,绩效工资改革方案由院校管理者操刀完成,学术系统的教师话语权缺失,处于“被决定”、“被分配”、“给多少得多少”的附属地位,收入和地位偏低,生活压力较大。在过度行政化的教育组织中,从事学术职业的教师群体或者心甘情愿成为科层“螺丝钉”,放弃自己的学术追求;或者依然坚守其追求,游离于现行制度以外“自娱自乐”,以消极心态表达内心的不满。在这一制度环境下,很多高校的绩效工资已经异化为“官效工资”。有权操纵利益分配者必然优先考虑自己(部门)的切身利益,务求旱涝保收;而身处教学科研一线的教师却收入有限,在紧张与焦虑中度日,学术追求受到生存环境的极大干扰。
  其次,绩效考核标准偏离学术的逻辑和轨道,片面以项目代替创新成果,以课题经费、学生数量衡量水平高低,这是当前我国高校教师绩效量化考核的典型模式。由于不同学科之间市场需求差别较大,热门专业教师容易获得课题、有学生报考,而对学校科研有重要影响的基础性学科,争取项目则很困难,在劳动力市场竞争力弱,直接创收效果差,选课(读)人数就少,教师要挣“绩效”很难,由此造成教师之间“绩效”差异很大。这在相当程度上挫伤了教师的工作积极性和学术追求。
  再次,高校绩效工资分配体系内的分配权重也不尽合理。在现行的工资体系中,国家工资仍然占有很大权重,而校内岗位工资多数与职称、职务及工作年限挂钩,真正能够体现出教师“贡献力”的“绩效薪酬”权重还很小。尤其对青年教师或应届博士,尽管他们相对接近学科前沿,精力充沛,成果丰硕,但由于资历浅、职称低、课题少,研究生指导名额十分有限,在现行绩效计算公式中得不到相应权重的认可和体现,成为绩效改革中的“游离部落”,工作积极性受到严重影响。
  2.绩效考评的工具理性约束
  绩效考评的工具理性蔓延容易滋生“绩效主义”:将教学科研成果和金钱报酬直接挂钩,教师为获得更多的报酬而不敢懈怠。为衡量业绩,首先要把各种工作要素分解量化,如课时、论著数、课题项目数、指导学生数等。但学术工作往往是无法简单量化的。高校教师绩效考核的首要目的是对管理过程进行控制,其核心目标是通过了解和掌握教师及组织的绩效,并通过结果的反馈,实现教师绩效的提升和学校管理的改善。考核的结果可以用于确定教师的晋升、奖惩和各种利益的分配。如果高校将考核简单定位于确定年终利益分配的依据和工具,势必引起考核在教师心目中的消极化,从而产生心理压力,曲解绩效考核的价值理性。由于绩效考评工具理性的强化,高校中普遍存在焦虑和抵触情绪,如信息不对称带来的不安全感,害怕暴露弱点,担心评价结果给自己带来不良后果;对高校绩效管理部门来说,绩效管理增加了工作量,也担心引起人际矛盾和管理冲突。
  绩效考评往往使员工为了追求短期利益而忽视具有长远效益的工作。戴明(Deming)就强烈反对个人绩效的度量与奖励,他认为,关注个人绩效会抑制合作。因为个人之间的(绩效)差异几乎完全来自他们工作于其中的系统,而非这些个人本身。系统因素包括同事、监督管理、工作设计和布局安排、材料、客户、技术及环境。所有这些因素都更多地处于管理者而非工人的控制之下。因此,对单个员工的任何绩效评价在本质上都是一次“博彩”,这意味着奖励或者处罚个人是没有意义的。萨平顿(David E. Sap-pington)也认为绩效薪酬计划存在着两个普遍性的问题:其一,绩效薪酬的激励效果会受到“不为自己所控制的外部力量”的影响,当员工感觉到自己对绩效结果缺乏控制时,绩效薪酬的激励效果则会大打折扣;其二,定性的绩效难以衡量,如客户忠诚度、员工满意度等。绩效工资的实施使高校教师不得不考虑每年或者稍长一段时间的工作业绩,很难真正潜心研究。正如胡适所说:“短见的功用主义乃是科学与哲学思想发达的最大阻力。”绩效工资实施后,很可能快速催生一大批“成果”,但也将刺激高校教师为了业绩而丢弃学术价值底线,或将自己的精力时间配置到那些容易被衡量的绩效方面,而忽视自己专业发展的职责,甚至放弃学术追求。
  高校教师从事的是学术工作,不同专业有不同的学术工作内容。亚瑟•科恩如此描述道:“衡量教师工作效率有许多指标,用一个指标衡量所有的教师是不科学的。在同一个院系,有的教师致力于课堂教学,而有的教师进取心极强,获得大额的科研经费和学生资助经费;有的教授一年能写半打小论文,而其他教授花五年时间写一本书;有的教授愿意花几个小时的时间与学生讨论问题,而另外的教授则认为在这些小事上花费时间不值得”。学术工作内容的差异主要表现在科研成果方面。比如,应用性强的专业教师较容易申请到项目,而基础理论学科的教师只能埋头教学。此外,学术职业就其发展的时间维度而言,存在着学术高峰期和低迷期,一旦过了学术高峰期,其科研绩效就会进入萧条下行阶段。因此,高校应根据自身的实际情况,并且在充分考虑到不同学科之间差异的基础上制定薪酬制度。绩效薪酬应使不同专业、不同年龄段教师的工作得到相应的报酬和奖励,在绩效薪酬比重不断提高的同时,努力维护绩效考核制度应有的价值理性。
  3.薪酬的内在激励机制障碍
  传统薪酬管理往往拒斥内在薪酬,特别是直接内在薪酬的作用。但从战略性激励角度来看,内在薪酬才是更为直接而重要的薪酬变量和激励因子。“霍桑实验”在理论上已经证明:影响生产效率的关键因素不是外在条件,而是员工的心理;员工追求的不仅是金钱,他们还同样看重工作本身,以及安全、地位、晋升等非物质奖赏。认知评价理论(cognitive evalu-ation theory)认为,“内在动机因素”(成就感、职责、胜任愉快等)和“外在动机因素”(薪水、晋级、良好的工作环境等)之间存在互动。当对某种工作结果进行外部奖励时,那种因喜欢做这种工作而产生的内在激励作用便会降低。如果外在的激励增强,那么以学术职业为乐趣的自发动机和内在意识则会受到抑制。绩效薪酬制度将高校教师的工作等同于计件工种,使教师难以安静地从事教学与学术研究。这有可能消解教师的职业崇高感与学术追求。因此,学术职业的“薪酬”概念应拓宽为“全面薪酬”。全面薪酬包含薪酬、福利、工作-生活平衡、绩效与认可、个人发展与职业机会等五个要素。直接内在薪酬指富有意义的工作性质所带来的好处。例如,工作富有挑战性、趣味性,工作给予个人成长和发展带来的机会,工作能够参与决策管理而有权威感、责任感和成就感,以及工作具有令人鼓舞的团队精神和氛围等;间接内在薪酬则指优越便利的工作条件所带来的好处。诸如,宽松的工作环境、满意的办公设施和设备、弹性的工作时间、便利的交通和通信条件、体面的头衔、名誉的社会地位,以及和谐的人际关系等等。这类薪酬与工作绩效也具有同时共生性,对工作绩效具有直接激励作用。动机或追求是任何行为发生的内部动力,动机对行为有激发、引导和维持作用,没有动机或追求则很难实现绩效。学术职业需要相应薪酬的外在激励,更需要内在激励,如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任、成长和发展的机会、更宽松的自我实现空间等。
  三、构建学术职业绩效、薪酬与追求循环机制的意义
  建立学术职业绩效、薪酬与追求的长效激励机制,有利于稳定教师队伍,积累学术人力资本,促进教师专业发展,推进高校建立现代大学制度。
  1.稳定教师队伍
  在全球化时代,学术劳动力市场存在着“洼地效应”,学术职业的薪酬会彼此影响,学术人员倾向于流动到报酬和环境更好的地方工作。教师均衡薪酬随教师供求关系的变化而变化,院校应关注市场供求关系的变化,保持合理的薪酬支付,防止学术人员因为薪酬待遇不满而频繁离职,进而影响到学校的教育质量和院校的可持续发展。对于在岗的学术职业者来说,学术绩效与发展、工作-生活平衡是其工作嵌入(留职)的关键影响因素。由于在招募环节薪酬水平相近,薪酬在学术职业工作搜寻中起到的作用越来越小,而工作-生活平衡、绩效与认可、个人发展与职业机会之间区别较大,对于求职者最具吸引力。随着我国高校绩效改革的深入,绩效薪酬的比重在逐步提高,高校越来越重视教师教学效果和学术水平,传统的“大锅饭”和平均主义分配方式正走向解体,院系学科带头人和科研骨干人员对组织的忠诚度必将稳步提高。由于学术人员在专业知识、能力水平和教学科研业绩上的差异,使得其薪酬差异逐渐拉大,这对学术职业的知识更新、学术追求、专业发展能起到激励作用。随着竞争日趋激烈,大学难以容纳不适合教学或研究的人员。正是在这种不断加剧的学术生产竞争中,市场化的激励机制才能留住有追求的好教师,淘汰没有追求的差教师,并且吸引到有潜质的学术人员加盟,实现真正意义上的教师队伍稳定。
  2.积累人力资本
  人力资本是指为改进员工素质或工作绩效,在保健、教育、培训等方面进行的时间和货币投资所形成的资本。人力资本是凝结在行为主体身上的体力、健康、经验、知识和技能等方面的能力,可以在经济活动中给行为主体及其所属的社会带来收益。高校教师的知识和能力远比物质资本重要,其投资收益率,将远远超过物质资本的投资收益率。学术职业拥有的是技能性人力资本,或称技术研究性(科技性)人力资本。学术职业需要足够的知识储备、独特的创新能力和解决新问题的能力,以保证其能够从事学术研究、技术开发或教学指导工作。绩效薪酬具有补偿、激励、配置和增值功能。学术职业绩效、薪酬与追求的循环机制对组织绩效的提升,主要是通过其信号机制结合薪酬水平和薪酬结构的筛选效应,选择符合高校战略的、匹配度高的学科带头人或科研骨干,不断积累人力资本存量;再通过合理的薪酬体系设计,营造宽松的成长空间,发挥人力资本的内部和外部效应,帮助其实现学术追求,提高组织绩效。学术职业的人力资本随教学经验和科研能力的进步而不断提高。因此,高校在教师绩效薪酬管理过程中,既要重视教师的人力资本存量,如知识背景、学历、职称、研究积累、教学经验等,又要注重前期的投入后期的追加投入,加强对知识资源、知识资本的管理,促进人力资本积累。
  3.促进教师专业发展
  大学教师专业发展是一个主体意识自我强化以及主体性不断彰显的过程。1990年代以来,欧美国家特别重视教师的专业反省能力和教师专业经验,要求教师探索和学习处于隐性状态的教师专业知识,促进教师隐性知识的显性化。教学科研工作本身存贮着大量隐性知识。知识创新并不仅仅是对客观信息进行的简单加工处理,更重要的是发掘员工头脑中潜在的想法、直觉、灵感和智慧,即专业知识显性化。绩效薪酬制度改革必须引入教师参与机制,让教师参与决策前的讨论事项,倾听广大教师的意见,增强广大教师对分配制度的认同感,促进教师个人与团队的专业发展。大学教师自我发展深受外在制度环境影响,其中绩效薪酬直接制约学术职业持续发展的兴趣与动力。因为在现实生活中,学术职业同样具有“经济人”与“理性人”特征。薪酬制度直接影响着教师是否从事学术职业、是否选择职业流动以及确定未来专业发展方向。绩效薪酬打破了分配中的平均主义,为学术职业专业发展创造了有利的发展机遇和外部环境。考核指标与依据中重点突出教学科研绩效和学术工作岗位的重要性,能使教学科研优秀的教师脱颖而出,获得优厚的薪酬待遇,强化骨干教师的学术追求,促使高校学术权力的回归,加快教师专业发展步伐。
  4.建立现代大学制度
  现代大学制度软环境建设的关键在于学术人力资源开发与积累。作为大学的核心,教师的生存境遇直接影响学校的发展。目前我国高校基础设施建设相对完善,大学需要学术力量的崛起来制衡过于强势的行政权力,实现学者治校。教师绩效、薪酬与追求的内在循环是一种自主自律的长效机制,能够激发教师投身传道授业并探索新知的热情,充分反映学术职业内在的创新需求,为学术人员的创新精神和追求保驾护航。学习型组织是建立现代大学制度的应有之义。高校教师绩效薪酬与追求的良性循环,能促使教师绩效改进和专业发展,不断超越自我,改善心智模式,自觉发现短板并及时纠偏,激发教师工作的积极性和创造性,主动学习和钻研其专业知识,从而形成学习型组织。绩效薪酬与追求的良性循环会形成一支“无形之手”,对高校教师产生触动和鞭策作用,在组织中形成相互追逐和有序竞争的局面,让市场机制推动学术自由和组织目标的实现。而这些都是现代大学制度建设的重要内容。 
  四、学术职业绩效、薪酬与追求的内在循环机制
  19世纪末,“科学管理”之父弗雷德里克•泰罗首先提出“绩效工资”概念,强调差别和计件工资,极大地提高了工人的劳动积极性。“绩效”(performance)表示“成绩、成效”,主要包括:完成工作的数量、质量、成本费用以及为改善组织形象所做出的其他贡献。绩效强调对工作或学习结果的主观评价,或者其造成的客观后果及影响;员工绩效就是员工的工作效果、业绩、贡献。绩效是员工对组织的承诺,是员工知识、能力、态度等的综合素质的反映,也是组织对员工的最终期望。薪酬(payment)指个人参与劳动从组织中得到的各种酬劳的总和,包括经济、非经济报酬。薪酬包括可以转化为货币形式的劳动报酬;工作本身带给员工个人的机会和满足感;以及工作环境带给员工的满意、方便、舒适和愉悦。绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺。高校绩效管理并非停留于某一个片断或时间点的工作,对从事学术职业的教师而言,其绩效、薪酬与追求三者间存在着螺旋式上升的内在循环机制。
  1.作为代理人的学术职业者
  在高等教育机构中,教师直接承担教学科研工作,清楚自己的才能、努力程度、追求等信息,更了解外部环境对教学质量和学术绩效的影响,付出努力与享受闲暇相比对教师来说会带来负效用。根据委托-代理理论,高校希望教师按照自己的目标努力工作,但高校不能直接观测到教师选择什么行动,只能观测到一些由教师和外生因素决定的变量(不完全信息),高校通过这些变量提取有关信息来进行制度设计,为教师提供激励约束机制。高校追求组织效用最大化,同时教师也追求自身效用最大,但两者的效用最大化目标往往并不一致。因此,高校必须设计出有效的契约,激励和约束教师行为,减少代理问题、降低代理成本、提高代理效率,使教师在追求自身效用最大化的同时,实现高校组织的效用最大化。作为教师与高校之间的心理契约,薪酬涉及高校对教师行为的激励。但任何契约都不可能是完备的,即契约中不可能确切和完全地约定教师的工作努力程度,即使做了约定,事实上也难以观测和监督。因此在对工作内容和决策影响上,双方的信息也是不对称的。而且,即使教师绩效突出,高校也不能完全依据其绩效向教师支付报酬,因为外部环境的不确定性使高校无法辨别绩效高低是否由教师的工作努力程度所致。教师也可能会利用自己的信息优势,降低工作努力程度,采取有利于自身效用满足而有损于高校利益的行动。因此,在高等教育机构中必须建立教师绩效、薪酬与追求的长效激励机制。
  2.学术职业绩效与工作奉献度
  组织内绩效可分为任务绩效和情境绩效。对高等教育机构而言,任务绩效包括两类行为:第一类是教学、科研和社会服务;另一类为行政管理、教学辅助等活动。情境绩效行为则是支持教学、科研活动运行所必需的广阔的社会、组织和心理环境,如社会制度、组织薪酬、人际关系、学术氛围等。情境绩效实质上是一种组织公民行为、组织自发行为、超职责行为,与特定的教学、科研工作任务无关。情境绩效可分为两个维度:人际促进度、工作奉献度。  
  学术职业的工作奉献度与其理想追求息息相关,因为兴趣、态度与追求对人的发展具有至关重要的价值与意义。布卢姆等认为,人的发展涉及知识、技能与情意三个方面,其中,情感领域的目标有接受、反应、价值的评价、组织、由价值或价值的复合体形成的性格化5个层级。情意领域发展目标包括价值、道德与伦理、态度、持续性动机、兴趣、情绪及情感等,其中,自我发展是最高层次的目标。绩效、薪酬与追求的循环机制把组织目标与个人追求,高校整体发展与教师绩效有机结合起来,学校环境和教师个体的一些心理特性,如管理制度、薪酬、追求(需要、知觉、态度、理想)等共同决定了教师的行为。但环境变量必须通过教师个体的知觉进一步得到其知识、经验等系统解释(信息加工),才会影响到教师的工作态度及追求,并最终引导教师的学术绩效。
  3.学术职业绩效-薪酬-追求循环机制
  循环指事物往复回旋,以环形、回路或轨道运行,周而复始地运动或变化。在这个永恒循环的过程中,世间的一切,都已经并且将要无数次地按照大致相同的样子螺旋式重现。人的需要引起动机,动机决定行为,行为达成目标,而目标的实现又会反馈回来影响人的需要,如此循环往复。 
  教师的工作绩效可以从态度、能力和结果等多方面表现出来,绩效的优劣不仅仅受某一个因素的作用,而是受到多种因素的共同影响,如知识水平、工作技能、工作态度和工作环境等。绩效处于动态的变化过程中,不同的时期员工的绩效有可能截然不同,比如学术职业普遍存在的“学术高峰期”现象。贝克(Baker)等指出,为达到帕累托最优效率,应通过主观加权的方法对客观绩效进行评价。完整的绩效管理过程包括绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核、绩效的提升与新的绩效目标的确定,构成一个循环。绩效薪酬是指与工作结果以及工作相联系的行为和能力、组织环境等绩效相关的工资支付。学术职业者的动机既来自对专业的热爱、对学术的理想与追求,同时也受到现实生活中的工作条件或环境、薪金或工资诉求影响。期望理论认为,人之所以能够从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标。研究发现,货币报酬与创新行为之间存在倒“U”形的影响关系;内在激励对创新行为具有显著的正向影响;货币报酬与内在激励对促进员工的创新行为有着显著的互补性交互效应。学术职业工作的差异势必会带来不同的绩效,而薪酬又和自己的绩效挂钩。如果高校教师觉得他们获得了期望的薪酬,那么就可能激励他们工作的热情和对学术的追求,反之就会影响其工作积极性,甚至停止学术追求。
  4.学术职业薪酬与工作嵌入
  薪酬是个体在组织和社会中身份和地位的象征之一。对学术人员来说,薪酬不仅是其收入的主要组成部分和生活质量和水平的重要因素,更重要的是其(人力资本)价值和社会性存在意义的具体体现。薪酬代表着组织对自己劳动成果和工作贡献的认可(劳动报酬),是组织对员工个人价值或人力资本要素贡献的回报,更重要的是反映了组织对待自己的“态度”(待遇)。在一个相对简单的社会中,教师依据可量化的薪酬在组织结构中建立联系。教师提供知识、能力并创造教学科研业绩,高校提供现金和非现金性的报酬以换取教师的工作努力。组织平衡理论认为,员工留在组织的原因是组织能够提供足够的激励,流动的意愿和流动的容易度是决定员工流动的两个重要变量。在组织员工保留和流失问题的研究上,工作嵌入被描述为围绕员工生活各个方面所结成的一种关系网,员工所拥有的这种关系网越是错综复杂,就会越倾向于拥有更多的责任感,扮演积极的角色和拥有重要的关系,从而有更强的工作嵌入。学术职业工作嵌入主要包括三个维度:一是与同事、学生、院系所及其他组织或个人的正式或非正式的联结(link);二是所在组织与其生活空间的匹配(fit)程度、相似性或满意程度;三是教师离开高校或院系的机会成本,包括物质上和精神上的损失和牺牲(sacrifice)。其中“牺牲”维度被认为和总报酬有较密切的关系,因为组织可以通过增加其独特的在职报酬要素来提高学术人员离职的机会成本,从而达到工作嵌入(留职)的目的。在学术劳动力市场上,高校和教师会共同博弈来决定学术生产的价格和数量,并寻求学术劳动力资源的最优配置。薪酬是劳动服务的价格表现形式,高校希望一定数量的薪酬实现更高的绩效,教师则希望获得相应的劳动报酬。随着高校普遍扩招,完全监督每个教师已经变得非常困难,而教学、科研工作又很难用时间来计算,此时薪酬便成为教师工作懈怠从而难以发展的机会成本:薪酬越高,机会成本越高,因此绩效薪酬有利于减少教师工作懈怠的倾向性,促进教师对学术的追求。(作者单位:昆明理工大学管理与经济学院)